「先生、相談があるのですが…」とご相談に来られたIT系の会社を経営されているK社長。
ちょっと変わった職業種との組み合わせを売りにしているのですが、詳しくお話を聴いてみると
「実はシゴトの依頼が多く来るのですが、現在全てお断りしていんです。」
と浮かない顔をされその表情には“申し訳なさそう”な感じが滲み出ています。
色々な想いがあるのでしょう、中々その理由を言い出せない感じでしたので、K社長にこちらから質問を投げかけます。
「沢山のお申込みや問い合わせがあるのは願ったりではありませんか。お断りしているには何か深いご事情があると思うのですが、それは何ですか？」
申し訳なさそうな感じでK社長は
「世間一般的に言われていますが…」
「人材不足で弊社も人手が足りず…」
よくよくお話を聴いてみますと、K社長もやはり「優秀な人財」をお探しで、その要望は「もう一人のK社長」または「同等」な人でした。
人材を必要としているが、要望が高すぎて選考出来ないがしかしシゴトをもっと受注できる体制にしたい、が本音のようでした。
K社長には、このようにお答えしました。
「K社長、その要望を叶えるのはまずムリです。諦めてください。」
一瞬驚いた表情は、段々と曇っていきました。
「やっぱりダメですか…」
その言葉に続けて、
「そんなに良い人材であれば、K社長さんと同じように創業したり、大手企業などに行くのではないでしょうか。」
「やっぱりそうですよね…」
と益々暗くなっていきます。
人手が足りなくなったところで手を打とうとしますが、それがそもそも間違いなのです。
創業当初の ”なんでもこなさなければならない” 状態から、重要な案件や3年後、5年後の事業計画など重要な決断や計画をする時期を設定していないのです。
その結果、問題が起きて初めて対処方法を模索しますが、それでは遅すぎるのです。一言で言ってしまえば、「会社に基準や仕組みがない」と言えることでしょう。
K社長もその典型でありました。
「K社長、まだ方法はあります。」
と、切り出した時、K社長の顔は驚きで、「早くその先を」と言う感じで前のめりに次の言葉を待っていました。
「ご自分で育成すればいいのですよ。貴社に必要な人財に。」
へぇ？と言うような表情でしたので、ご説明させていただきました。
知っているか知らないかで雲泥の差が出る成長企業との差
ここ最近よく思うことがあります。それは「何故急成長企業が偉業を成し遂げることが出来た“法則”を学ばないのだろうか」と。“法則性”なので、“手法”ではないのですが、多くの社長さんたちが“手法”や“ノウハウ”ばかリに目を捉われていると感じます。
その法則性は、根幹の部分でありWEBを見ただけでは分かるものではありませんが、表面だけを見て判断すると大きな落とし穴にはまります。
人財育成をしていくうえで、K社長にご提案したのは「逆の発想」です。優秀な“逸材“が得られないのであれば、必要な人数の1/3を雇い社内で育成していくことです。
この1/3というところがミソとなります。その理由は、いくつかあります。
・社長をバックアップできる人材を人財へと育成していく
・社長が人財へ変革させるための基準とプランを作る必要がある
・そのためには、“社長の想い“や会社の”ビジョン“を設定し、言語化されてなければならない
・基準にあった会社経営の設計図の見直し
・人財育成のカリキュラムやプログラム、レベル分けなど現場的な育成の他、会社的な基準に沿った人財へとなるための育成プログラムの準備
・人財育成のマテリアル（教材）づくり
これらが最低限必要となります。
多くの所では、これら“最低限必要事項”が分からない、しかし“すぐ戦力が欲しい”と思い、“逸材”を探して募集かけますが、そのような企業に限って重要な視点を忘れているのです。それは「御社は、はたして“逸材”が来るような会社なのか？」です。
“逸材”が集まる会社の発想すらなく、“逸材”募集をかけているところもあります。
では、“逸材”が集まる会社とは、どのような会社でしょうか？
そして、その“逸材”が集まる会社にするには何が必要ですか？
その要因を準備出来ない限り、探している“逸材”はほぼ来ません。
であれば、自社で育成していくしかないのですが、その方法すらも分からないものです。
パッケージ化されたStep by Step（ステップ・バイ・ステップ）で課題をクリアーし着実に人財育成が出来るものが必要になってきます。
自社でコンピューターのアプリが欲しいと思った場合、“自社で作る”か“プロに任せる”かの選択となる場合が多いですが、人財育成に関しても全く同じことが言えます。
むやみやたらに見様見真似で導入しようとすると、かえって社内を混乱し取り返しのつかないことになり、最悪の場合業績も下がり、大切な人材も失う結果となりますのでお気を付けください。